2 leaders sur 3 restent invisibles lors des transformations
Les organisations belges obtiennent de meilleurs résultats que la moyenne européenne en matière de transformation, mais elles ont encore une marge de progression.
Bruxelles, le 11 septembre 2025 – Dans un monde en mutation complète, marqué par l’explosion de l’intelligence artificielle, les tensions géopolitiques, l’avalanche de régulations ou encore la crise climatique, les organisations évoluent désormais en terrain plus qu’instable. Dans les conseils d’administration comme au sein des comités de direction, le credo est devenu implacable : se transformer vite ou disparaître. Mais une transformation ne se décrète pas dans un tableau Excel ou dans un plan stratégique, elle se joue, et souvent se perd, sur le terrain de la communication.
C’est ce que révèle le premier Transformation Readiness Index 2025, publié par PROI Worldwide, réseau international de plus de 90 agences indépendantes, dont Whyte Corporate Affairs est le partenaire en Belgique.
Réalisée auprès de 675 dirigeants dans plus de 30 pays, l’étude met en lumière un paradoxe frappant : les entreprises européennes reconnaissent massivement que la communication est essentielle à la réussite d’une transformation, mais elles peinent encore à la mettre en pratique. La Belgique obtient un score supérieur à la moyenne européenne (76,1 contre 72,7), signe d’une certaine maturité, mais trop d’écueils persistent encore.
Les angles morts des transformations
- Pas de narratif sur le pourquoi de la transformation
Une transformation échoue rarement sur la technique, mais souvent sur le sens. Seule 1 organisation sur 4 parvient à expliquer clairement les raisons du changement dans un narratif convaincant. Trop souvent, on se concentre sur le quoi et le comment, sans donner aux équipes le pourquoi. Résultat : 40 % des organisations lancent leur transformation sans véritable implication des collaborateurs dès le départ, minant l’adhésion dès les premières étapes.
Florence Jaspart, Directrice de l’équipe Transformation et Changement chez Whyte Corporate Affairs : « Les dirigeants savent que la communication est la clé mais trop souvent elle est abordée comme un “accompagnement” plutôt que comme le cœur de la stratégie. Or, c’est elle qui permet de donner du sens, de créer l’adhésion et d’impliquer managers et employés. Sans communication, le changement reste un Powerpoint. »
2. Des leaders trop souvent invisibles
Le rôle du leadership ne se limite pas à annoncer une transformation : il doit l’incarner du début à la fin. Or, l’étude révèle un constat préoccupant : seul 1 leader sur 3 reste réellement visible tout au long du processus. Deux sur trois disparaissent après le lancement, illustrant ce que les chercheurs appellent le phénomène du ‘launch-and-leave’.
La cohérence est tout aussi problématique : moins de 25 % des dirigeants parviennent à délivrer un message aligné à tous les niveaux de l’organisation, le fameux “One Voice”. Enfin, un écart de perception persiste : les leaders estiment communiquer avec transparence, mais les collaborateurs jugent leur communication insuffisante voire incohérente.
3. Les managers de terrain : le maillon critique et négligé
L’étude révèle également un angle mort préoccupant : le rôle du middle management. Alors qu’ils sont en première ligne pour expliquer, relayer et incarner le changement, les managers intermédiaires se disent trop peu équipés et soutenus pour remplir cette mission. Ce déficit se traduit directement dans les perceptions des collaborateurs : quand un manager est bien préparé et visible, la confiance dans la transformation progresse de plus de 50 %.
Eveline De Ridder, Parner chez Whyte Corporate Affairs : « L’étude révèle un décalage monumental entre la perception des dirigeants et celle des collaborateurs. Les leaders pensent être clairs et cohérents, mais leurs équipes ne le ressentent pas. De plus, trop de dirigeants annoncent le changement avec force puis se retirent. Ce ‘launch-and-leave’ est l’un des principaux freins à la crédibilité d’une transformation. En Belgique, où la culture du dialogue social est forte, ignorer ce gap est une erreur stratégique. »
4. Transformer sans impliquer, c’est transformer dans le vide
Une transformation échoue quand les collaborateurs sont de simples spectateurs. Pourtant, 70 % d’entre eux disent vouloir être davantage impliqués dans les processus de changement. Et près de 60 % estiment que même les parties prenantes externes qu’il s’agisse des clients, des régulateurs, de partenaires, sont trop souvent laissées à l’écart.
Florence Jaspart, Directrice de l’équipe Transformation et Changement chez Whyte Corporate Affairs : « Transformer sans engagement revient à piloter en solitaire. Les organisations qui réussissent sont celles qui font de leurs collaborateurs des co-pilotes du changement, en leur donnant voix au chapitre plutôt que de se contenter de les informer. »
5. Changer sans mesurer et naviguer à l’aveugle
Une transformation n’est jamais un processus linéaire, mais un chemin semé d’ajustements. Pourtant, moins de 30 % des organisations partagent régulièrement des mises à jour, et moins d’une sur cinq mesure le ressenti des équipes. Sans écoute active ni suivi du climat interne, impossible de corriger la trajectoire ou de maintenir la confiance dans la durée.
