2 op 3 leiders zijn onzichtbaar tijdens veranderingsprocessen

Brussel, 11 september 2025 – In een wereld die ingrijpend verandert, opereren organisaties in steeds woeliger en onvoorspelbaar vaarwater. Met onder meer de opkomst van artificiële intelligentie, geopolitieke spanningen, complexere regelgeving en klimaatcrises buigen bedrijven en publieke instellingen zich steeds vaker over één fundamentele keuze: transformeren of verdwijnen. Belgische organisaties bereiden zich al voor op verandering, maar er is nog ruimte voor verbetering.

Communicatie is een beslissende factor voor het succes van veranderingsprogramma’s, zo blijkt uit de eerste editie van de Transformation Readiness Index 2025 van PROI Worldwide, een internationaal netwerk van meer dan 90 onafhankelijke bureaus. Als Belgisch partneragentschap van PROI werkte Whyte Corporate Affairs mee aan het rapport en stond het mee in voor dataverzameling in België. In totaal bevroegen Whyte en PROI 675 leiders in meer dan 30 landen.

De studie legt een opvallende paradox bloot. Enerzijds erkennen Europese organisaties massaal dat communicatie cruciaal is voor het slagen van een veranderingsproject. Tegelijk slagen zij er onvoldoende in om communicatie succesvol in te zetten tijdens transformaties. België scoort hierbij opvallend beter dan het Europese gemiddelde: het behaalt gemiddeld een voorbereidingsscore van 76,1, tegenover 72,7 in Europa. Dit wijst op een zekere maturiteit, al zijn er nog belangrijke werkpunten.

Vijf blinde vlekken bij veranderingsprogramma’s

Een veranderingstraject faalt zelden om technische redenen, wél door het ontbreken van een gedeelde visie en actieve betrokkenheid. Slechts 1 op 4 organisaties slaagt erin om de redenen voor verandering helder en overtuigend uit te leggen aan hun medewerkers. Te vaak ligt de focus op praktische aspecten van de verandering, zonder duidelijkheid over waarom verandering nodig is. Met als gevolg dat 4 op 10 van de bevraagde organisaties hun veranderingstraject start zonder oprechte betrokkenheid van medewerkers. De afwezigheid van een duidelijk veranderingskompas en het gebrek aan engagement ondermijnt de draagkracht van het transformatieproject vanaf dag één.

Florence Jaspart, Directeur Internal & Change bij Whyte Corporate Affairs, duidt de cijfers: “Leiders beseffen wel dat communicatie een sleutel tot succesvolle verandering is, maar zien communicatie tegelijkertijd als één van vele puzzelstukjes. Nooit als het hart van de veranderingsstrategie, wat het wel degelijk is. Sterke communicatie geeft betekenis aan verandering, creëert draagvlak en geeft managers en medewerkers een actieve rol in de transformatie. Zonder inclusieve communicatie geraakt de transformatie nooit verder dan een strategisch idee.”

2. Leiders zijn nog vaak onzichtbaar

De rol van leiders in een veranderingstraject beperkt zich niet tot het aankondigen van de transformatie. Hun zichtbare aanwezigheid is essentieel tot het eind van het traject. De Transformation Readiness Index toont evenwel aan dat slechts 1 op 3 leiders zichtbaar blijft gedurende het hele proces. Twee op drie leiders verdwijnen na de lancering, oftewel het ‘launch-and-leave’ fenomeen.

Ook consistentie is een aandachtspunt voor leiders. Minder dan 1 op 4 slaagt erin om een coherent verhaal te brengen en met één stem te spreken op alle niveaus van de organisatie. Bovendien is er een perceptiekloof. Leiders die zichzelf evalueren, denken vaak transparant te communiceren. Toch ervaren medewerkers op het terrein de communicatie nog vaak als onvoldoende.

3. Teamleiders: een cruciale, maar vaak verwaarloosde schakel

Het middenkader is een opvallende en zorgwekkende blinde vlek bij veranderingstrajecten. Terwijl zij in de frontlinie staan om verandering uit te rollen, geven teamleiders vaak aan dat ze zich onvoldoende uitgerust en ondersteund voelen om die verantwoordelijkheid op te nemen. Niettemin vertaalt de betrokkenheid van het middenkader zich rechtstreeks in draagvlak voor transformaties: wanneer een manager goed voorbereid en zichtbaar is, stijgt het vertrouwen bij medewerkers met meer dan 50%.

Eveline De Ridder, partner bij Whyte Corporate Affairs, vult aan: “De studie toont een enorme kloof tussen de perceptie van leiders en die van medewerkers. Leiders denken duidelijk en coherent te zijn, maar hun teams voelen dat niet zo aan. Bovendien kondigen te veel leiders de verandering krachtig aan en trekken zich daarna terug. Dat ‘launch-and-leave’-gedrag is een van de grootste obstakels voor de geloofwaardigheid van een veranderingstraject. In België, waar een sterke dialoogcultuur heerst, is het negeren van die kloof een grote strategische fout.”

4. Veranderen zonder betrokkenheid werkt niet

Verandering faalt wanneer medewerkers niet meer dan toeschouwers zijn. 7 op 10 medewerkers geven aan dat ze meer betrokken willen worden bij veranderingsprocessen. Bijna 6 op 10 vindt dat ook externe stakeholders – klanten, overheden, partners – te vaak aan de zijlijn moeten staan.

“Verandering zonder betrokkenheid van medewerkers is als solo vliegen. Organisaties die succesvol transformeren, maken van hun medewerkers copiloten van de verandering, door hen oprecht inspraak te geven in plaats van hen louter te informeren”, aldus Florence Jaspart.

5. Meten is weten, zeker tijdens transformaties

Een veranderingsproces is zelden een rechtlijnig proces en vereist veel flexibiliteit van organisaties en leiders om gaandeweg bij te sturen. Zonder actieve feedback en opvolging van de interne temperatuur is het onmogelijk om het vertrouwen op lange termijn te behouden. Hoewel medewerkers de sleutel zijn tot succesvolle verandering, meet minder dan 1 op 5 organisaties hoe zij zich voelen tijdens het transformatieproces. Minder dan 30% deelt regelmatig updates over de voortgang.